传世豪门分享学习了企业股权设计后的心得_股权激励方案设计

传世小飞侠 31 2022-02-23 12:33:56

股权激励方案设计,是指通过企业员工获得公司股权的形式,使其享有一定的经济权利,使其能够以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而使其尽心尽力地为公司的长期发展服务的一种激励方案设计,是公司发展必要的一项相对长期的核心股权激励制度安排。

基本定义

股权激励的本质是企业要让出一部分股权来让激励对象所拥有,但这种让出股权的行为有很多种形式,会产生"一企一案"现象,因此企业在做股权激励之前,一定要做好方案设计。股权激励方案设计可以从以下三个方面来解读:

一)股权的权能

从现代企业制度角度看,股权的权能主要分为以下四种:

1、分红权:按照股份额度享有相应股权比例的公司税后利润的分红的权益;

2、公司净资产增值权:按照股份额度享有相应股权比例的公司净资产增值部分的权益;

3、表决权:按照股份额度享有相应股权比例在公司组织机构中行使的相关表决的权益;

4、所有权(含转让、继承、资产处置等):按照股份额度享有相应股权比例的公司股份所有者的权益。

股权激励产生多种激励的模式:

从股权的4种权能可以知道,安排股权激励时可以根据企业实际来灵活赋予股权权能种类的多少,由此就会使得股权激励产生很多种激励的模式。最为常见的模式主要分为三大类:

1、虚拟股份激励模式

该类股权只有分红权(有的还带有净资产增值权),此类股权激励不涉及公司股权结构的实质性变化。所以,次类股份也叫岗位股份(历史上的晋商企业也叫过身股)。如虚拟股票激励、股票期权模式等。

2、实际股份激励模式

该类股权具有全部的以上4种权能,此类股权激励不仅涉及公司股权结构的实质性变化,而且会直接完善公司治理结构。所以,次类股份也叫实股(历史上的晋商企业也叫过银股)。如员工持股计划(ESOP)、管理层融资收购(MBO)模式等

3、虚实结合的股份激励模式

规定在一定期限内实施虚拟股票激励模式,到期时再按实股激励模式将相应虚拟股票转为应认购的实际股票。如管理者期股模式、限制性股票计划模式等。

股权制度安排

股权激励不是分福利、也不是"分饼",而是一套制度安排。股权激励是一把"双刃剑",客观要求企业在实施股权激励时要遵循其客观规律,实施必要的专业化过程。在安排股权激励制度时,不仅要建立激励机制,还必须建立相应的约束机制,只有这样,才能真正从制度上来确保中小股东利益、公司利益!

股权的发展趋势

股权激励在美国

股权激励制度起源于19世纪50年代的美国。当时的家族出现难以克服的缺陷:很难保证每一代都有优秀的人才,于是职业经理人应运而生。为了追求各自利益的最大化,以企业所有者为代表的股东与主抓企业经营的职业经理开始了利益博弈,从此企业委托代理成本问题出现。

1997年,美国实施股票期权计划的上市公司达到53%。在股市暴跌前,期权收入已达到管理层总收入的80%以上。

时至今日,美国90%的高科技企业和80%以上的上市公司都实施了股权激励。

股权激励在中国

"股权激励"是众多企业最为关注的核心问题,通过股权期权这一独特的"创富机器"造就了千百个百万富翁。由此可见,"股权激励"被越来越多的企业重视和运用。

如今中国市场经济体制逐步规范,而国内企业大多缺乏科学的股权激励体系设计方案。国内以前对于人员激励,只有单纯的工资和奖金。而随着人力资本重要性的愈发凸显,如何留住技术与管理骨干,对于一家企业的发展而言至关重要。一个行业或公司发展到一定阶段,必须考虑股权激励等形式。中国在股权激励这块市场的潜力和前景很大。因此建立一套规范、公平、竞争力强的股权体系,是国内企业亟需解决的难题。

我国的股权激励研究学派大致可以划分为了以下两种状态:

1、针对上市公司股权激励的学派

该学派已上市公司为研究蓝本。咨询对象锁定在已经上市公司或2-3年内准备上市的公司为主体。课程主讲老师一般都具有证券行业相关经验,他们以辅导该企业上市后分享企业成果为最终目标,一般情况下都会成为该公司的独立董事。

2、针对非上市公司股权激励的学派

该学派以西方股权激励工具为主,以自已多年企业管理经验为辅,结合非上市公司的股股权激励的特点,将导师多年管理经验融汇在股权激励设计方案中,力求为企业设计具有实用、实操及实效性的股权激励方案。咨询主体为:3-5年内没打算上市的企业,设计对象为企业核心人才,方案辐设人才激励的各个阶段及层面。

如何股权设计?

大到合伙创业,小到搭伙做买卖,都要懂点股权。股权要如何分配?分配完应该怎么给?假如不干了应该怎么退出?这些问题就一定要懂,否则一开始的微小错误,长大之后都是一颗巨大的雷。

股权设计的3大逻辑:大而不独、先挣后给、以增为减!

1.大而不独

股权设计最重要的第一句话,大而不独。

什么是大?公司第一股东的股份,不少于50%。

很多人刚开始创业,吞吞吐吐,支支吾吾,不好意思摊到桌面上说股份谁多谁少,最后干脆股份均分,你好我好吧。夫妻二人,5:5吧。兄弟三人,3:3:3吧。

但是均分的结构,可能是最糟糕的股权结构之一。

请问:这样的结构,谁是领导?谁是领袖?今天的创业的特点,是速度,是变化,甚至连对错是非都没有明确的标准,所以一定要有人说了算。要有一个人,占据话语的主导权。那什么是不独?公司第二股东的股份,不少于10%。很多人说我要大,那我大到占98%的股份吧。至于另外两个合伙人,各占1%,意思一下。天啊!请问你会找一个比你弱98倍的人创业吗?如果你连10%的股份都不肯给,说明现在的合伙人不够强,也说明你连找到好合伙人的能力都没有。

所以,好的股权结构,可以是721,可以是631,可以是622,等等。但基本的方法,都是大而不独。知道了“大而不独”的基本思路,但是具体而言,谁应该拿得多,谁应该拿得少呢?谁的贡献大,谁更能带领公司走向成功,谁就应该拿得更多!

我看到过一张表格,非常有意思,你可以参考一下。假如ABC是三位创始人,最开始大家的股权权重都是100。接着可以列一些条目,分别给予这些条目不同的权重,一段时间之后计算每个人的贡献,确定每个人的股权比例。(参考图片)

2.先挣后给

随着公司不断发展,股份会作为一种激励形式分配给越来越多的人。

但是,但是,拿到股份的合伙人、核心员丁就会被激励吗?

有可能。

但也有可能,他们会想:我终于熬成老板了!终于可以不干活了!

怎么办?

所以股权分配最重要的第二句话,先挣后给!

股权,不应该是给出去的,而应该是自己挣来的。

怎么挣?

用时间挣,用业绩挣!

挣的思路和方法,也可以不同

比如:承诺给的股权,在4年内全部兑现,每年均分25%!

比如:第1年先不兑现,因为看不出能力和业绩,等到第2年一次性兑现50%,之后

2年每年兑现25%!

比如:逐年兑现,时间越长兑现越多。10%,20%,30%,40%。因为一个人的价值是逐渐体现和放大的,随着成长贡献越大,兑现的股份越多!

比如:第1年拿25%,剩余的股份3年内每月兑现,每个月发2.1%。这样的方法让人有一种每个月都被激励的感觉每个月都往老板的方向又进了一步。

这样的方法,就是先挣后给用时间和业绩,挣回自己的股份。

但是,但是,股份终于好不容易全部拿到手,合伙人就离职了怎么办?

离职,当然可以。这些股份他辛辛苦苦挣回去,就是属于他的。

只是这样,不一定利于公司健康发展!

假如这个人拿了20%的股份,离职了,就相当于兼职的人拿了很高的股份,不干活也能享受股票的增值。

那后面的人怎么办?那些拼命干活的人怎么办?

所以在合伙前,就要先谈好怎么散伙。分配股权时,明确股权的退出机制。

罗辑思维的三位创始人,罗胖脱不花和快刀在第一天创业时,就立下了一个“散伙协议”

如果有人不能全力以赴了,或者另外两人举手说你对公司没有价值了,你必须无条件退出公司,把股份交出来,由另外两个人进行分配。

我听完之后,一身冷汗。在创业第一天最热情的时候,竟然就能如此冷静地谈怎么散伙。

冷静,冷静得可怕。

把丑话说在前头,铁面无私坐下来谈。离婚如果困难,结婚就要慎重。想好怎么分手,才能更好恋爱。

否则,就会像很多人一样,最后到法庭上谈。比如李国庆俞渝事件,比如西少爷肉夹馍事件。

退出可以,具体怎么退出?

最常见的方法,是溢价回购!

当你退出的时候,公司有权回购全部、或者部分股权。但是公司又必须认可你之前做出的贡献。

那怎么办呢?打个折吧。

比如按照这轮融资估值为基准,打个折,10%,30%,50%,双方一开始约定好一个数字,体面退出。

这样既认可了你过去的努力,也可以把回购的股份留给未来更重要的合伙人。

王子和公主,曾经幸福的生活在一起。但万一哪天离婚了,孩子怎么办?财产怎么办?

先谈好,先谈好,这样万一哪天分手了,王子和公主也还是好朋友。

3.以增为减

股权分配最重要的第三句话,只增不减

什么意思?

当公司越来越大,有特别厉害的新合伙人进来时,原来的股份不够分了,怎么办?

原来的创始人们,每个人让一点出来吗?

股份,给了之后是不能"让"的。每个人拿一点出来,这是“减”,会让人心里特别不舒服,甚至会打击到大家的信心。

那怎么办?

用增发股份的方式,稀释大家的比例。再把期权用刚刚提到的“先挣后给”的逻辑授予新的相关人。

这就是只增不减,以增为减。

有的公司,甚至会在创业第一天,就预留出10%-20%的期权池,用于激励核心员工和未来新的合伙人。

只增不减的方法可以用来调节创始人之间的股份比例关系,也给股权激励留下了很大的灵活性。

而更重要的是,只增不减不仅是一种”方法”,更是一种"心态”。

因为在公司不断发展过程中,随着投资人的增加,合伙人的加入,核心员工的激励,创始人的股份一定是被稀释得越来越少,这是规律,也是结果。

但如果换一个角度想,股份虽然被稀释了,但是股份的价值却在上升。

所以只增不减,也是想提醒你,别太在意自己的股份多少,更应该在意自己股份的价值。

最后的话

所以,关于股权设计最重要的三句话就是大而不独、先挣后给、只增不减。

你一定要知道,股权问题,不是管理问题,而是治理问题。不是人要怎么摆的问题,而是人与人之间的关系问题。不是底层执行问题,而是顶层设计的问题。

股权问题,最后常常是生死的问题。股权设计的过程,你可能觉得好玩有趣,但好玩有趣的每一步背后都暗藏杀机。

如果结构不对,那什么都不对。有些问题,创业第一天就应该懂,否则日后的所有努力

都可能因为一开始一个微小的错误而付诸东流。

人生最悲惨的事,莫过于初恋时不懂爱情,创业时不懂股权。

希望所有的创业者都不要因为第一天的错误而导致日后散伙。也祝福所有的创业者,都能成功走到最后。共创,共荣,美好理想!

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